# 大部分工作不需要经验

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现在一般招聘广告都要求应聘者有一定的相关领域工作经验，有的要求两年、有的甚至要求有五年经验。这个要求对新手是不公平的，刚毕业的大学生哪有经验。还有些人是跨行换工作，可能是自学了一些相关的技能，也没有经验。经验，把这些人挡在了门外。

那我们自然就会想到，也许这些没有经验的人之中有很多能力强的人，只要给他们机会入职，他们就能把工作做好，可是他们没有机会。

对招聘者来说，“有经验”显然是个能够用来快速筛选的硬指标 —— 可是这个要求真的合理吗？有没有相关工作经验，到底在多大程度上能影响一个人入职之后的工作表现呢？

这是一个难以回答的问题。你也许能举出很多正面或者反面的例子，但是你遇到的都是偶然事件。想要宣布一个一般的规律，我们需要大规模的统计数据 —— 而所幸的是，这样的研究早就有了。

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今年4月份，佛罗里达州立大学的管理学教授查德·范·伊德金（Chad H. Van Iddekinge）和合作者在《人事心理学》期刊上发表了一篇新论文 [1]，回答了这个关于经验的问题。

这篇论文可以说是我们目前所能得到的最有说服力的答案，因为它是一个“荟萃分析”。所谓荟萃分析（meta-analysis），是把此前人们在这个课题上做过的所有研究综合起来，把各种统计结果列在一起，统一地重新算出一个结论来。比如这篇论文就分析了过去60年的81项相关研究。

答案是，一个应聘者以前的工作经验，和入职之后的工作表现，没关系。

这 81 项研究涉及到的职业很广，有警察、消防队员、飞行员、卡车司机、市场销售人员、客户服务人员等等。美国劳动部总共有23个职业分类，这篇论文就包括了其中15个。其中大多数都是普通工作，有少量是管理人员，但其中没有特别高的职位。简单地说，这篇论文关注的是普通人从事的工作。

研究统计了其中每个人在入职之前，有过多少年的工作经验，以及换过多少次工作，是不是经常跳槽。

对于入职之后的工作表现，研究从两个方面测量。一个是上级领导对这个人的主观评价，比如打个满意分。另一个则是看客观数据，比如如果他是一个销售人员，看他的销售业绩如何。

这篇论文首先分析了工作经验和工作表现之间的相关性 —— 也就是说，是不是之前的经验越多，之后的表现就越好呢？

不是。经验和表现的相关性非常弱。我读了一下这篇论文，这个相关系数只有 0.05。我们专栏以前专门讲过“相关系数”这个概念 [2]，在统计学家看来，相关系数小于 0.4 都只能算弱相关，所以这是一个非常微弱的相关 —— 也就是说，工作经验和工作表现基本上没有关系。

我们知道有些公司会对新入职的员工进行岗位培训，那工作经验跟员工在岗位培训中的表现有多大关系呢？这个相关系数也只有 0.09。

面对这两个数字，我们完全可以说，“工作经验”，是个没用的指标。

还有一个有意思的结论。一般公司都不喜欢频繁跳槽的人，认为如果一个人之前就换过好几个工作，他可能就是一个不安分的人，可能来了也干不长。而这篇论文发现，一个人之前换过几次工作，和他入职新公司之后能不能干长，的相关系数是 0。

这么说的话，招聘根本就不应该考虑什么工作经验。你用工作经验这个硬指标把人刷掉一半，和你随机扔掉一半的简历没区别，你是在浪费人才。

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为什么会是这样呢？范·伊德金在《哈佛商业周刊》接受了一个访谈 [3]，分析了几个可能的原因。

**首先数量不等于质量。工作年数，和工作表现，是两个完全不一样的概念。招聘应该看的是工作表现，而不是看工作年数。**

这个道理非常简单。如果你要招一个科研人员，你应该看的是他以前发表过什么样的论文，做过什么样水平的工作，而不是看他从事过多少年的科研。有的人搞了几十年科研一事无成，而有些学生在拿到博士学位之前就已经做出了漂亮的研究。

一个非常有意思的现象是，教授招博士生是相当慎重的，要举行非常难的考试，要面试，还要看推荐信，还要考虑性格和品质，特别重视真实能力 —— 而博士生的工资很低！博士生本质上只是学徒！对比之下，公司招人，不但给的工资很高，而且是把真枪实战的工作交给他去做，招聘过程却非常草率。

而这可能是因为考察研究生的表现比较容易，而一般的工作表现很难评估。

**第二个原因是大部分的工作经验并不能让人提高水平。**

我们经常说“刻意练习”，刻意练习的质量不是由练习时间决定的，而是由*练什么*决定的。只有练你不熟悉的东西、练有难度的东西，你才能提高水平。而绝大多数工作，都是让人去做他特别熟悉、特别顺手的事情 —— 那可想而知，不论做多少年也还是那个水平。

我甚至听说，放射科医生看X光片的水平，在他刚毕业那年是最高的 —— 因为他在学校里经过了大量有反馈的练习。而他工作以后再给人看片子，因为常常不能立即得到反馈，水平反而会下降。

**第三个原因是某些情况下，工作经验可能还有害。**

比如一个新兴行业，以前根本就没有这种工作，那你与其招一些满脑子固定套路的老手，还不如招刚毕业的大学生。新人学习能力强。

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范·伊德金的建议是招聘的时候干脆就不要问有多少年工作经验，你应该关注的是这个人有过什么样的*表现* —— 招人应该看知识和技能。

比如你可以问他，以前面对一个胡搅蛮缠的客户的时候，你是怎么应对的？他的回答往往能反映出一定的水平。

工作经验是个简单的数据，但真正的“大数据”招聘法可不是只看这么一项数据，你需要的是相关系数高的数据。比如你要找一个市场营销人员，可能有个研究说学习过商科专业的人，做这个工作做得更好 —— 那你就可以把专业对口作为一个录取标准 —— 前提是数据证明这个指标真的好使。

考察技能水平有很多方法。看看有没有需要考试才能拿到的资格证书就是个最简单的方法，而且还能激励人们自学。如果你能从某种渠道得知这个人在原单位的时候，跟他的同事们相比，他是个什么水平，那也是一个很好的指标。

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那要是说经验一点用都没有，我们感觉还是有点意外。有些研究的确发现了经验有用的两个地方。

一个是经验对新员工上班头三个月的表现水平有一个比较好的影响。这容易理解，毕竟老手上手快，新手需要磕磕碰碰地学习。但是，请注意，只要过了最初的适应期，比如考察两年之后的表现，那就和以前的经验一点关系都没有了。

另外对飞行员和卡车司机来说，如果你精确计算经验 —— 比如看他的飞行小时数，而不是笼统地看他在行业内干了多少年 —— 那么经验是有用的。飞行是实打实的、非常花钱的练习，就算不全都是刻意练习，也是个不错的指标。

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在我看来，这篇论文最大的遗憾是没有专门研究那些高级职位，比如管理岗的工作。我个人估计，对高级职务来说，经验还是很有用的 —— 但不一定是“相关行业”的经验。

所谓高级职务就是需要做复杂决策的职务。我们专栏以前介绍过一些研究 [4]，像 CEO 这样的职位，往往要求有多种职位的经验。一个人做的职务和行业越杂，他越容易成为一个好领导，因为他能应对复杂的事情。

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总而言之，这个新研究告诉了我们一个大大出乎意料之外、却又绝对在情理之中的事实：大部分人上班工作，仅仅是在输出劳动而已。

他们的经验并没有变成智慧。他们并不真的关心在工作中提高水平。他们从一家公司换到另一家公司，在哪里都是普通水平。他们没有成长 —— 所以常常被新人轻易超过。

他们完全可能非常热爱自己的工作，他们可能认为自己的工作很有意义、能帮助他人，可能兢兢业业一干就是几十年 —— 但那些都不等于刻意练习。大部分人只是想把事情做“对” —— 而不是做“好”。

重复劳动的经验，哪怕再苦再累再精彩再激动人心，也不能提高水平。

而如果你是个有心人，这个事实揭示了你的机会。如果大多数人根本都不动，你要超过他们简直太容易了。

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